Afin d’obtenir des budgets de formation suffisants, les RH ont besoin d’évaluer son impact sur la productivité et le CA. Certains indicateurs quantifiables existent : satisfaction des salariés, taux de turnover du personnel, utilisation des savoir-faire sur une période donnée… La formation comprend toutefois une dimension humaine et psychologique, impossible à mesurer avec précision. D’où l’intérêt du ROE (Return on expectations) ou retour sur attentes.
Comment mesurer la rentabilité de votre investissement en formation ?
Autrefois proposée pour correspondre aux dispositions légales, la formation des collaborateurs fait aujourd’hui partie de la politique de développement de toute organisation qui vise la croissance. Comme pour tout investissement, le management et les directions souhaitent pouvoir en mesurer la rentabilité et la performance au niveau du chiffre d’affaires. Déterminer l’efficience des actions de formation permet aussi de mieux adapter les ressources allouées.
Afin d’obtenir des données exploitables et pertinentes, 3 éléments sont nécessaires :
- des logiciels adaptés pour l’interprétation (gestion administrative automatisée, centralisation de données, analyse d’indicateurs de performances des salariés, production de rapports personnalisés…)
- des processus adéquats pour obtenir des données représentatives et fiables (collecte d’informations avant et après formation des employés, sélection des bonnes personnes pour les interviews…)
- des ressources humaines formées aux outils et aux processus avant toute étude exhaustive pour s’assurer de la qualité et de la fiabilité de l’enquête
Savoir sélectionner les indicateurs efficaces et pertinents
Certains indicateurs comptables commencent à trouver leur place au sein des entreprises, notamment ceux offrant une vision chiffrée au management et à la direction. Citons par exemple :
- le montant investi pour les formations des salariés
- le taux de turnover d’employés ayant suivi une formation dans les 6 mois avant leur départ
- le nombre de formations dispensées en interne et les coûts associés
- le nombre de salariés ayant initié des démarches d’auto-formation sur leur temps de travail
Des critères prenant en compte la nature de l’équipe ayant suivi une formation ou encore son ancienneté peuvent être appliqués afin d’affiner les résultats. Il convient aussi d’effectuer des mesures à différentes temporalités, après quelques semaines, quelques mois ou encore 1 année. Mais sans objectifs fixés en amont des formations, ces données restent assez creuses et floues.
Prendre du recul sur les résultats de formation : ROE plutôt que ROI
La tentation est grande pour le management ou la direction d’une entreprise de s’appuyer uniquement sur des chiffres pour évaluer les résultats. Or les gains au niveau de la productivité et du chiffre d’affaires reposent aussi sur des éléments non quantifiables :
- expérience de formation positive et motivante
- gain de confiance en soi du personnel
- sentiment de se sentir plus utile
- meilleure compréhension de la stratégie de l’organisation
- renforcement de la culture d’entreprise et du sentiment d’appartenance
C’est pourquoi l’expression de « retour sur attente », plus englobante, convient mieux que « retour sur investissement ». Modelé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950, le concept de ROE reste à ce jour le cadre de référence pour évaluer les résultats des formations. Ce modèle repose sur un critère essentiel :
Afin de démontrer la valeur ajoutée d’une formation,
il faut d’abord définir de façon claire, précise et mesurable, les objectifs de cette formation.
Ainsi, avant de définir des plans de développement des talents et des stratégies de financement des formations, les entreprises doivent prévoir des objectifs de haut niveau. Chaque formation doit correspondre à un objectif stratégique de développement de l’organisation. Ensuite seulement, il est possible d’appliquer à ces objectifs à moyens et longs termes des indicateurs de performance à court terme, classés en 4 catégories.
Évaluer les réactions suite à la formation
Cette évaluation consiste à mesurer le degré de satisfaction des salariés vis-à-vis de leur formation par le biais d’un questionnaire à la fin de chaque session. Néanmoins, ce type d’évaluation ne permet pas de déterminer si les connaissances et les compétences sont bien acquises. Il peut aussi être intéressant de mesurer le taux de satisfaction des managers des employés ayant réalisé une formation.
Apprécier les apprentissages post-formation
L’évaluation doit aussi mesurer l’apprentissage : compétences, connaissances, savoir-être. Des quizz, des tests et des exercices de mise en pratique sont nécessaires.
Observer le niveau d’application des acquis de la formation
Cette évaluation porte sur l’évolution du comportement des salariés après la formation. Il s’agit d’observer la mise en place de nouvelles manières de faire dans le cadre du poste de travail.
Faire le parallèle avec les résultats et le CA
C’est à ce stade qu’il devient possible de comparer l’impact des formations sur le chiffre d’affaires et la performance globale de votre entreprise. On peut par exemple comparer dans le temps (avant et après l’apprentissage) :
- l’augmentation de la production
- l’évolution de la qualité du travail
- la productivité des salariés
- l’évolution des accidents, des arrêts-maladies
- tout autre élément d’analyse à définir selon vos besoins
La méthode 3P Formations optimise les résultats post-formation
Notre approche personnalisée de la formation s’appuie sur le postulat que l’adulte a besoin de motivation pour apprendre, et qu’il apprend davantage par l’expérience. C’est la raison pour laquelle nos programmes intègrent les supports et les outils utilisés dans votre entreprise. Les stagiaires se forment ainsi dans un cadre familier et renforcent leurs compétences sur des éléments utiles à leur poste de travail. Découvrez-en plus sur notre modèle de formation-action.
