Chaque manager, responsable RH ou chef·fe d’entreprise a intérêt à prendre en charge le développement des compétences des collaborateurs de sa société. Un plan de formation offre la possibilité aux salarié·es d’actualiser leurs connaissances et de rester compétitifs face aux évolutions de leur secteur d’activité et des technologies. Si ce plan n’est pas indispensable, il est fortement recommandé car l’employeur a l’obligation de maintenir l’employabilité de son personnel. Voici comment le créer en 5 étapes.
Le plan de formation : définition
Le plan de formation, intitulé plan de développement de compétences depuis janvier 2019, offre aux employés l’opportunité de suivre des actions de formation proposées par leur employeur. Il est à différencier des formations choisies indépendamment grâce au CPF (compte personnel de formation). Ce document prend en compte la stratégie de l’entreprise et les besoins des salarié·es.
Le plan de développement des compétences a plusieurs vertus dont le fait de participer à lutter contre l’obsolescence des compétences. En effet, 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore et de nombreux salariés ont peur d’être remplacés. La formation professionnelle est une source de motivation pour des employés qui se sentent ainsi valorisés et mieux considérés. Elle vous permet aussi de conserver les talents au sein de votre structure, travail de gestion indispensable pour pérenniser votre activité.
Étape 1 : Identifier les besoins en formation de votre entreprise
Les actions de formation de votre plan correspondent à la stratégie générale de votre société. Pour les choisir, il faut répondre aux questions suivantes :
- Quelles sont les orientations stratégiques (développement commercial, secteurs ciblés…) de mon entreprise ?
- Quelles sont les évolutions techniques et technologiques à prévoir dans le secteur ?
- Quelles sont les demandes de mes collaborateurs ?
Étape 2 : Évaluation des besoins en formation
Vous procédez ensuite à un état des lieux pour déterminer les compétences acquises et celles à développer. Le recours aux entretiens individuels est un moyen de cibler les besoins de progression. Vous pouvez aussi vous rapprocher des représentants du personnel auprès desquels les demandes de formation peuvent être formulées. Il faut alors différencier les demandes en vue de construire une pyramide des besoins pour fixer les priorités et allouer le financement nécessaire.
Étape 3 : Préparer son plan de formation
Une fois les besoins identifiés, l’étape suivante est la définition des objectifs de formation. Il existe 2 grandes catégories de formations :
- les formations d’adaptation au poste de travail
- les formations de développement des compétences (acquisition, amélioration)
Leur mise en œuvre peut prendre plusieurs formes :
- formation en interne avec un intervenant interne ou externe
- formation externe avec une entreprise de formation
- formation en ligne, flexible et accessible à tou·tes
Le choix de la forme et du support du plan est libre. Votre plan de mise en œuvre peut par exemple prendre la forme d’un tableau. Chaque action contenue dans votre plan doit néanmoins répondre à 4 critères :
- avoir un objectif pédagogique clair
- disposer d’un programme établi à l’avance
- décrire les moyens pédagogiques et d’encadrement
- posséder un dispositif de suivi et d’évaluation des résultats (mise en place de bilans)
Étape 4 : Établir votre budget et votre calendrier de formation
Pour financer le plan de développement des compétences, l’entreprise peut s’appuyer sur plusieurs dispositifs :
- ses finances propres
- la contribution à la formation professionnelle (CFP)
- la contribution de financement du CPF via un abondement depuis la plateforme PIOF
- suivant les région, les aides spécifiques au plan de développement des compétences
Afin de calculer le financement nécessaire, il faut prendre en compte les contributions obligatoires :
- CFP chez les entreprises de moins de 11 salariés : 0,55 % de la rémunération du salarié
- CFP chez les entreprises de plus de 11 salariés : 1 % de la rémunération du salarié
- CPF-CDD : 1 % de la rémunération du salarié
Quelques frais annexes sont également à prévoir :
- les éventuels frais de déplacements, d’hébergement, de restauration
- la rémunération de l’employé pendant son absence
- éventuellement, son remplacement à prévoir
Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, la présentation de votre plan aux représentants des salariés est obligatoire. Cette consultation est intégrée à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
Étape 5 : Mettre en place et suivre le plan de formation
Alors que vous actionnez votre plan, il doit être possible de mesurer les résultats en cours par le biais d’indicateurs de suivi et de résultats. Vous pouvez par exemple observer :
- le nombre de demandes d’inscriptions comparé au nombre de salariés
- le taux de participation et de remplissage des sessions de formation
- le coût de la formation comparé au budget de la masse salariale
- le rapport entre les coûts pédagogiques et les frais annexes (hors rémunérations)
- le nombre d’heures de formation dispensées
- le nombre de collaborateurs formés
- le pourcentage d’employés n’ayant pas bénéficié de formation depuis au moins 2 ans
- le volume de formations achetées par prestataire
- le taux de satisfaction des collaborateurs concernant leur formation
En fin de cycle, l’établissement d’un bilan vous aidera à définir le plan de développement de l’année suivante. Vous pouvez par exemple mener une enquête interne pour mettre en lumière les compétences acquises, celles réellement mises en application et l’évolution perçue par vos collaborateurs. Vous vérifiez ainsi si votre plan a répondu aux demandes et quelles nouvelles sessions d’apprentissage sont à prévoir.
Vous souhaitez préparer votre plan de développement de compétences, mais vous n’êtes pas certain·e de la marche à suivre ? Notre équipe vous offre un accompagnement sur-mesure, adapté à votre budget, à la taille de votre entreprise et aux exigences de votre secteur.
