Le sujet de l’obsolescence des compétences en entreprise est à première vue anxiogène : menace de l’automatisation, disparition de métiers et de hard skills (les compétences techniques)… Déjà en 2019, une étude du groupe CEGOS expliquait qu’1/3 des salariés avaient peur d’être dépassés par l’évolution des nouvelles technologies. Mais sont-ce nos compétences qui sont dépassées ? Ou notre persistance à considérer les emplois comme une simple combinaison de talents et de savoir-faire techniques ?
Et si finalement, ce grand défi que représente l’avenir du travail était une véritable opportunité pour tous les collaborateurs de l’entreprise de créer eux-mêmes leurs futurs métiers ?
L’obsolescence des compétences dans les chiffres
La notion d’obsolescence est pour la première fois définie par Josh Kaufman en 1974 : les savoirs et les compétences des salariés deviennent obsolètes dès lors qu’ils ne leur permettent plus de remplir efficacement leurs fonctions en entreprise.
Le CEDEFOP (Centre Européen pour le Développement et la Formation Professionnelle) définit 4 types d’obsolescence des compétences :
- l’obsolescence physique : liée à l’état de santé des travailleurs
- l’obsolescence économique : liée à l’évolution du métier, des outils et des connaissances
- l’obsolescence perspectiviste : liée aux croyances et perceptions des salariés sur leur travail
- l’obsolescence organisationnelle : liée à la gestion des entreprises qui n’évolue plus
En 2017, une étude de l’institut McKinsey conclut que 50 % des métiers peuvent déjà être automatisés, et qu’1 emploi sur 3 le sera d’ici 2030. Rajoutons ce chiffre : 85 % des métiers de 2030 n’existent pas aujourd’hui (Dell & l’Institut pour le Futur, rapport de juillet 2018).
Face à ces données, deux visions s’opposent :
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- attendre l’inéluctable : certains métiers vont disparaître et d’autres apparaître, comme c’est le cas depuis que l’être humain invente et développe des choses ;
- être proactif, chercher l’adaptation et l’évolution pour trouver de nouveaux moyens d’exister, de créer, de produire et d’être utile.
Comment aider vos collaborateurs à lutter contre l’obsolescence des compétences ?
Derrière la peur de l’obsolescence des compétences chez vos salariés se cache l’inquiétude d’être remplacé, de ne plus se sentir utile, d’être mis « au placard ».
Pour dépasser cette peur, il faut les amener à comprendre que l’emploi ne doit plus être perçu comme une simple fonction monolithique. Pensez plutôt à une combinaison de briques et de compétences comportementales évolutives pour s’adapter à toutes les nouvelles situations.
Chez l’entrepreneur.e ou l’indépendant.e, l’attentisme et l’immobilisme ne sont pas des options. Dès qu’un problème se pose, il y a une solution à trouver et une opportunité de développement à saisir pour survivre. L’entrepreneur.e ne pense pas « métier » : il pense rôle ou projet et fait évoluer ses compétences, par la formation, le e-learning ou par tout autre moyen, pour résoudre son problème.
En suivant le même mode de pensée, le dirigeant.e, le responsable RH et le manager peuvent réussir à transmettre cet esprit d’entreprise aux collaborateurs.
L’intrapreneuriat : l’avenir des salariés ?
Connaissez-vous la notion d’empowerment ? Aucun mot français ne traduit précisément ce mot. Il s’agit d’une combinaison :
- d’autonomisation
- de capacitation
- d’émancipation
- de pouvoir d’agir
- de pouvoir d’action
Cette émancipation des collaborateurs au sein de l’entreprise correspond à l’idée d’« intraprendre ». La prise d’initiative, qui conduit à trouver des solutions en sélectionnant les bons outils, devient une compétence extrêmement utile là où maîtriser uniquement les outils s’avère limitant. Autrement dit, au lieu de suivre de recettes toutes faites, chaque collaborateur apprend à les créer par lui-même.
Donner un cap à suivre, une vision d’avenir pour l’entreprise
Pour accompagner les collaborateurs dans l’intrapreneuriat sans risquer de voir des projets non pertinents émerger, le dirigeant.e d’entreprise doit donner un cap à suivre. Ce cap est défini par les valeurs et la vision de la marque, ce qu’elle entend changer dans la société.
Les salariés sauront alors vers quelle direction se tourner, afin de déterminer les étapes, formations et outils nécessaires pour atteindre le but poursuivi par l’entreprise.
Dans cet objectif, créer une solide culture d’entreprise jouera un rôle essentiel pour rassembler les forces autour d’un projet commun.
Faire sortir vos salariés de leur zone de confort
Tous vos collaborateurs ne seront pas forcément à l’aise avec l’idée d’intraprendre. Et vous ne pouvez pas les y obliger. Certains seront réfractaires au changement, par peur de l’inconnu ou par manque de confiance en eux. Pour les faire sortir de leur zone de confort, vous allez devoir faire appel à l’andragogie.
En complément de la pédagogie (apprentissage par la mémorisation), l’andragogie (apprentissage par l’expérience) vise à développer l’apprenance, le fait d’apprendre à apprendre, notamment par l’idée « de tomber, de réfléchir puis de réessayer ».
Autrement dit, en les poussant à oser, et surtout à faire des erreurs, ils acquerront de la confiance et développeront des soft skills transversales et durables.
Le projet en équipe est l’occasion idéale. Chaque membre a une tâche à réaliser : libre à chaque collaborateur de trouver le moyen pour réussir sa tâche afin de faire avancer le projet commun. Vous développez ainsi une compétence essentielle : la réflexion.
- De quoi ai-je besoin pour réussir ma tâche ?
- Où trouver les bonnes informations ?
- Quels outils développer et quels leviers activer ?
- Etc.
Comment repenser le rôle du management ?
Sur le terrain, le manager doit détecter les soft skills des collaborateurs, via l’observation ou lors de chaque entretien : curiosité, autonomie, relationnel, créativité, capacité oratoire…
Mais le manager doit aussi revoir son propre rôle. Au lieu de constater le travail et d’analyser les résultats (anxiogène pour les salariés), il peut proposer des évolutions possibles et favoriser la prise d’initiative en suivant le cap défini par le dirigeant.e d’entreprise.
Comment revoir le recrutement pour l’avenir ?
Comme le manager, les ressources humaines ne doivent plus uniquement s’appuyer sur des compétences techniques et des diplômes lors du recrutement, mais rechercher les soft skills chez les candidat.es. La capacité d’adaptation vaut plus que des compétences peut-être déjà obsolètes. Il suffira ensuite de passer par l’étape formation en cours de collaboration.
Intéressez-vous aussi aux mad skills, ces compétences personnelles développées en dehors du monde de l’entreprise : traits de personnalité développés grâce aux passions, sports, activités diverses…
Choisir une formation en e-learning adaptée
Grâce au CPF, l’e-learning est évidemment une solution intéressante et très agile pour aider vos collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences. Mais plutôt que de les pousser à apprendre des compétences et des techniques qui deviendront rapidement obsolètes, optez pour des formations en ligne qui s’adaptent aux collaborateurs et développent leur capacité de réflexion. Ainsi, ils seront mieux armés pour affronter le monde du travail de demain.
