L’étude de Hay Group de 2015, qui révélait que 43% des 7 millions de salariés interrogés dans le monde entier, dont 175000 en France, ne se sentaient pas encouragés à tester de nouvelles idées, date un peu. Mais elle mettait en lumière un sujet qui reste d’actualité : le sentiment d’un manque de responsabilisation chez vos collaborateurs.
Les dirigeants, le management et les RH auraient pourtant tout intérêt à favoriser l’engagement et l’initiative au travail : créativité, innovation, confiance, prise de conscience de l’importance de leur fonction dans l’équipe (= motivation), création d’une culture d’entreprise… Tout ça pour le bénéfice de votre société et de son bon développement.
Les craintes de la part des dirigeants et du management
Le partage de responsabilité et la perte de contrôle demeurent les plus grosses craintes quant au fait de laisser plus d’autonomie aux salariés dans la réalisation d’un projet. Bien sûr, le rôle du management reste essentiel pour fixer les limites à ne pas dépasser afin de ne pas causer du tort à l’image de l’entreprise. Mais l’excès de contrôle contribue à créer plus de tensions au sein de l’équipe qu’autre chose. Les managers ont donc intérêt à considérer la responsabilisation comme une manière de transférer leur expérience à un groupe.
L’habituel schéma hiérarchique vertical dans les entreprises crée deux biais supplémentaires :
- du côté des dirigeants et du management : la peur du risque de déstabilisation de l’organisation interne dans la société (généralement lié à l’ego et à la peur d’être remplacé) ;
- du côté des salariés de l’entreprise : la peur du partage de responsabilité en cas d’échec du projet.
Mais comme nous l’avons dit en introduction, ce modèle tend à s’essouffler et à être rejeté. Il est donc temps d’amorcer une transition dans l’organisation de vos processus de décision et de production, d’autant plus que la responsabilisation offre de nombreux avantages pour votre société.
Les bénéfices de la responsabilisation des salariés
La responsabilisation des équipes a évidemment pour but d’encourager la prise d’initiative, l’intelligence collective, l’autonomie, l’innovation et la prise de risque « mesurée ». En donnant un objectif à atteindre et un délai à vos salariés, avec un cadre dans lequel ils peuvent évoluer en toute confiance, vous leur donnez l’occasion de réfléchir ensemble, de créer de la cohésion au sein du groupe et de trouver des solutions par eux-mêmes. Choix des outils et des méthodes, mise en place d’une organisation, synchronisation des équipes : vos salariés apprennent à intraprendre. Une véritable formation sur le terrain.
Pour les managers, c’est un moyen d’identifier des leaders naturels, de percevoir de nouvelles compétences / soft skills et d’évaluer la capacité d’adaptation de chaque membre du groupe. De plus, l’autonomie laissée offre un gain de temps au manager pour effectuer des tâches plus stratégiques.
Bien sûr, cette nouvelle méthode managériale représente à première vue une dépense importante d’énergie en matière d’organisation en amont. Mais c’est toute votre culture d’entreprise qui en sera impactée. Avec des salariés engagés dans les processus de décision, vous créez des ambassadeurs de votre marque, prêts à communiquer à leur entourage (et à leur réseau) au sujet de votre méthode de travail positive.
Et enfin, il faut aussi mentionner l’importance de la relation de confiance qui se crée entre collaborateurs, cadres et dirigeants grâce à cette démarche de responsabilisation. Peut-être le point le plus essentiel, car une entreprise reste une aventure humaine, quelles que soient ses valeurs, sa vision et les problèmes qu’elle entend solutionner.
Adaptation des ressources humaines et du management
Dans la démarche de responsabilisation, le travail le plus difficile revient finalement au management.
La responsabilisation des salariés de l’entreprise demeure un subtil exercice d’équilibre entre le « trop de pression » et le « pas assez de soutien ». Le manager doit créer les conditions qui permettront à l’équipe de collaborateurs sous sa responsabilité d’évoluer vers plus d’autonomie et d’engagement.
Une fois les objectifs du projet établis, il doit fédérer, motiver, être à l’écoute, être force de conseil tout en sachant se montrer discret et être là pour la gestion des éventuels conflits. Il doit coacher, ne pas se considérer comme le meilleur technicien, mais comme un leader inspirant.
Ces autres pistes de recherche pour le développement de votre entreprise
Cette démarche de responsabilisation va de pair avec d’autres sujets comme la responsabilité sociale des entreprises, que beaucoup de salariés considèrent encore comme un simple coup de communication de la part de leurs dirigeants. N’oublions pas non plus l’équité entre les femmes et les hommes ou encore le thème de l’inclusion au travail. Autant de sujets qui questionnent, qui conduisent à sortir du modèle actuel de l’entreprise pour suivre un chemin encore inconnu, mais nécessaire.
La formation : levier pour responsabiliser vos collaborateurs
Le coaching de dirigeants est une pratique tout à fait courante et acceptée : il faut apprendre à en faire autant avec les collaborateurs de votre société. Pour élever le niveau de performance de toutes vos équipes, le numérique reste un levier essentiel. L’acquisition de compétences nouvelles aidera vos salariés à résoudre de nouveaux défis en matière de productivité, d’innovation et d’autonomie.
Et plutôt que de mobiliser du temps pour de la formation hors site et sur le temps de travail, ce qui handicape votre société, privilégiez la formation action, une excellente manière d’associer apprentissage théorique et création concrète d’outils pour votre entreprise.
