D’après une étude BVA de 2022, de nombreux Français.es n’envisagent pas d’accepter ou de candidater à des postes avec plus de responsabilités. Certain.es salarié.es les refusent quand d’autres, avec l’expérience pourtant suffisante, ne souhaitent pas postuler. Cela s’appelle l’opting-out.
Cette crise des vocations s’explique en partie par la recherche de nouvelles aspirations de vie de la part des managers. Elle tend à ralentir les avancées vers la mixité et l’égalité hommes-femmes en entreprise, mais certain.es y voient aussi les prémices d’un nouveau modèle d’entreprise.
Qu’est-ce que l’opting-out?
Le concept d’opting-out est né aux États-Unis dans les années 2000. Il traduisait à l’époque le fait que des femmes très diplômées ou exerçant un métier à responsabilité dans les entreprises fassent le choix de stopper leur carrière pour élever leurs enfants. Cependant, certains facteurs comme le sexisme, les inégalités professionnelles ou encore la charge mentale n’étaient alors pas pris en compte.
Cette définition trop étroite a été depuis revue pour parler des femmes et des hommes qui refusent les promotions ou ne candidatent plus à des postes plus stratégiques au sein des entreprises. Les raisons sont diverses :
- lassitude de l’emploi
- crainte de la pression
- charge de travail trop importante
- besoin de pouvoir garder du temps pour soi et ses proches
- peur de ne pas être équitablement rémunéré.e pour le niveau de responsabilité
- envie de créer sa propre société ou de participer au développement d’un projet plus riche de sens
L’opting-out concerne davantage les femmes
L’étude BVA menée en février 2022 analysait la perception de 2000 salariés sur le sens du travail. Cette enquête explorait aussi le phénomène de l’opting-out dans les sphères du management. Il en ressort que :
- 1/3 des salariés interrogés connaissent le terme, 1/10 seulement en comprennent le sens
- les femmes pensent être davantage concernées (64 % vs 34 % pour les hommes)
- les hommes pensent que tout le monde est concerné (60 % vs 31 % pour les femmes)
- autant d’hommes que de femmes ont déjà refusé des promotions (30 % vs 32 %)
En revanche, et c’est le plus important, les femmes sont plus nombreuses à ne pas candidater à un poste à responsabilité alors qu’elles posséderaient toute l’expérience et les compétences requises pour l’exercer.
Pourquoi ? Et surtout quelles en sont les conséquences pour les entreprises ?
L’opting-out : l’invention d’un autre monde du travail en cours ?
De nombreuses explications sont avancées pour justifier l’opting-out. Céline Alix, ancienne avocate d’affaires au niveau international et auteure du livre Merci mais non merci (Payot, 2021), en précise certaines :
- Le monde du travail actuel et son organisation verticale sont pensés par les hommes, pour les hommes.
- Réussir signifie seulement gagner de l’argent, avoir du pouvoir, avoir un titre ou un statut social.
- L’évolution de carrière est davantage le fait de manœuvres politiques et de l’adoption d’une certaine attitude que du mérite.
- Le rythme de travail d’aujourd’hui correspond à une organisation familiale qui n’existe plus.
Rajoutons aussi que :
- 1 salarié.e sur 4 admet rester tard au travail, pour être bien vu.e plutôt que par souci de productivité.
- 52 % des femmes ont déjà subi un harcèlement sexuel dans leur entreprise.
- Les hommes gagnent 39,9 % plus que les femmes dans le secteur privé.
Ces raisons expliquent en partie pourquoi certaines femmes (mais aussi des hommes) choisissent de quitter leur poste. Une entreprise qui voit partir ses talents perd dans le même temps une partie de sa matière grise, phénomène qui, associé à l’obsolescence des compétences professionnelles, la fragilise sérieusement sur le long terme.
Mais cette fuite des talents traduit une autre réalité en France. Céline Alix souligne que le départ de ces femmes est aussi un acte de création, symbole d’un mouvement en marche. En lançant leurs propres projets ou en rejoignant des structures plus humaines, ces pionnières aspirent à construire un monde professionnel qui repose sur des valeurs qui leur correspondent, plus inclusives et plus respectueuses de l’être humain.
Des solutions à mettre en place pour conserver les talents en entreprise
Dans ce podcast, Céline Alix interroge le monde du travail actuel afin de déterminer des pistes possibles d’évolution :
- dans quelle mesure la réussite professionnelle a-t-il besoin d’exclure toutes les autres vies ?
- comment envisager l’exercice du pouvoir davantage dans l’intérêt collectif ?
- pourquoi ne pas harmoniser et mélanger les différents temps de la vie (personnels et professionnels) ?
- pourquoi un.e haut.e responsable ne pourrait-il pas décider librement d’utiliser son temps tant qu’il s’engage sur des résultats ?
Le partage des compétences et des idées, ainsi que l’entraide, participent à l’efficacité et à la productivité globale d’une entreprise. En se coupant de la moitié de l’humanité, le monde de l’entreprise se coupe de la moitié des bonnes idées.
La réorganisation du management doit laisser plus de place au collectif, une distribution qui s’avérera profitable à tous les salariés, femmes comme hommes. Un dialogue autour de la conciliation vie professionnelle – vie personnelle, de la flexibilisation des modalités de travail ou encore de l’équité au niveau de l’emploi peut être mis en place pour faire émerger des solutions en interne. La loi va aussi dans ce sens : la loi Rixain de 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Du côté opérationnel, l’entreprise peut également mettre en place plusieurs actions :
- accompagner la mobilité géographique du ou de la conjointe
- proposer un coaching ou de la formation à la prise de décision
- mettre en place un système de mentorat pour accompagner l’évolution de carrière
- s’assurer de l’exemplarité du leadership en matière de langage et de tolérance
- faire un travail de communication interne autour des actions
Enfin, n’oublions pas d’évoquer l’importance d’engager une réflexion autour de l’impact de l’entreprise sur le monde, un point qui participe aussi à renforcer la fidélisation des équipes.
