Ressources humaines : 3 étapes pour conserver vos soft skills
La gestion des soft skills est une démarche essentielle pour toute entreprise souhaitant pérenniser son activité et poursuivre son développement. Votre service de ressources humaines doit anticiper les imprévus (retraite, maladie…) pour maintenir les compétences stratégiques au sein de l’organisation. Il doit aussi penser aux collaborateurs en recherche d’évolution de carrière et aux formations métiers nécessaires pour répondre aux enjeux de demain.
Réalisez un audit des compétences au sein de l’entreprise
L’identification des compétences disponibles en interne est la première étape à mettre en œuvre dans votre démarche de transfert de soft skills. Elle vous permet dans un premier temps de mesurer le patrimoine immatériel de l’entreprise, et de vous assurer que ces compétences sont toujours en adéquation avec votre référentiel de compétences.
En identifiant les détenteurs des soft skills stratégiques, vous pourrez alors prioriser les transferts de connaissances pour anticiper le départ soudain ou prochain d’un.e salarié.e ou d’un.e cadre clé.
Les données obtenues lors de l’audit de compétences vous aideront à prendre les bonnes décisions en matière de transmission des savoir-faire, via 3 actions possibles :
- promouvoir la mobilité interne / la reconversion de poste
- prévoir la mise en place d’un plan de recrutement
- envisager une stratégie d’externalisation des compétences
Identifiez les collaborateurs souhaitant enrichir leurs compétences
En parallèle de l’identification des compétences internes, vous procéderez à la recherche des salarié.es destinataires du transfert des savoirs. Naturellement, vous souhaiterez mobiliser en priorité les ressources disponibles au sein de l’entreprise pour préserver votre expertise. Les entretiens annuels sont l’occasion pour le management de repérer les salarié.es en demande d’évolution de carrière et de les rapprocher des collaborateurs sur le départ.
Si toutefois, aucun.e employé.e en interne n’a le profil pour remplacer le collaborateur détenteur de compétences stratégiques, le recrutement externe s’avérera obligatoire. Il faudra alors prendre en compte le temps nécessaire pour trouver et former la personne au poste et aux outils.
Vous percevez donc l’impact pour l’entreprise : la perte de compétences devient un risque réel pour sa survie. L’anticipation de cette perte n’est pas accessoire. Elle doit faire partie de la stratégie de développement de l’organisation.
Comment bien mettre en œuvre le transfert de compétences ?
L’exemple classique d’un transfert de compétences est la mise en place de la formation, du mentorat ou du tutorat d’un.e salarié.e junior par un.e salarié.e expérimenté.e. Cette méthode peut toutefois présenter un manque de souplesse, notamment si le départ du collaborateur clé n’est pas anticipé, ou s’il n’est pas formé à la pédagogie que demande la transmission des soft skills.
Pour ne pas perdre leurs savoirs stratégiques, de grandes entreprises comme EDF, Airbus ou encore Technip ont mis en place plusieurs outils comme :
- des missions en équipes mixtes, avec des salariés expérimentés qui encadrent des juniors
- un plan de transmission sur le long terme, avec un recrutement en conséquence
- un dispositif sur-mesure : compagnonnage, apprentissage, formation des talents en interne
L’objectif de ces outils mis en place sur le long terme est évidemment de limiter la perte des compétences.
Mais il existe un effet collatéral bénéfique à ces méthodes : en valorisant les talents, elles renforcent l’engagement envers l’entreprise ! En fidélisant vos collaborateurs, vous les incitez à rester et donc à conserver les soft skills en interne. Pensez donc à développer votre culture corporate en parallèle.
Prévoir l’obsolescence des soft skills dans votre secteur d’activité
L’audit de compétences internes peut avoir un impact non négligeable : la découverte d’un décalage entre les savoirs techniques et les besoins de l’organisation pour l’avenir. Le monde du travail en France évolue à une vitesse telle que pour survivre, les entreprises doivent rapidement adopter de nouvelles technologies, et donc acquérir de nouveaux savoirs. Or, selon une étude de l’OCDE de 2019 sur les perspectives de l’emploi, 6 adultes sur 10 n’ont pas les compétences de base en informatique, voire n’ont aucune expérience.
Vous n’avez pas anticipé ce risque de perte de compétences dans votre gestion des ressources humaines et vous êtes face au départ prochain d’un collaborateur ? Consultants en knowledge management et centres de formation en ligne peuvent vous apporter des solutions.
